Podľa [1] je fluktuácia súhrnom zmien pracovného pomeru v rámci podnikov (odvetví, oblastí), spôsobených odchodom a príchodom pracovníkov. Z pohľadu funkčnosti ďalej môžeme rozlišovať mobilitu:

Funkčnú – ktorá je relatívne výhodná tak z hľadiska individuálneho, podnikového i celospoločenského.

Disfunkčnú – tiež nežiaducu či nadmernú, ktorá je obvykle spôsobená nesprávnym fungovaním sociálneho systému pracoviska.  

Fluktuácia je pritom určovaná ako pomer počtu odchádzajúcich pracovníkov k ich priemernému počtu. Jej hodnota sa udáva v percentách a v závislosti od zdroja je odhadovaná úroveň pre Slovensko 12% - 20%.  Fluktuácia je vo všeobecnosti spájaná so spokojnosťou zamestnanca, pričom sa predpokladá, že čím je zamestnanec spokojnejší zo svojou prácou, tým je pravdepodobnejšie jeho zotrvanie v tejto pozícii. 

 

Výhody a nevýhody fluktuácie

Ako už bolo uvedené, fluktuácia nie  je nutne negatívnym javom a v určitej miere je nevyhnutnou. Pre niektoré z oblastí je prijateľná dokonca aj jej relatívne vysoká miera. Ťažko si môžeme napr. predstaviť, že by si 20 ročný zamestnanec call centra, plánoval v tejto oblasti pracovať do dôchodku.

Môžeme preto hovoriť o viacerých z výhod ako aj nevýhod fluktuácie, niektoré z nich uvádzam nižšie.

Negatíva súvisiace s fluktuáciou [2]:

-          Strata zaškolených zamestnancov.

-          Možní únik citlivých informácií.

-          Strata zákazníkov.

-          Minimálne prechodné zhoršenie starostlivosti o zákazníkov.

-          Možnosť straty kreditu a dôveryhodnosti u dodávateľov.

-          Zvýšené náklady na udržanie funkčných procesov a zamedzenie prepadov predaja a ďalším škodám.

-          Zvýšené náklady na výber a adaptáciu nových zamestnancov.

-          Zvýšenie personálnych nákladov.

-          Pocity neistoty u ostávajúcich zamestnancov.

-          Preťažovanie zostávajúcich zamestnancov.

-          Zníženie dôveryhodnosti firmy z pohľadu potenciálnych zamestnancov.

Prínosy fluktuácie [2]:

-          Je objektívnym ukazovateľom úrovne predovšetkým personálnej a manažérskej práce v celej firme a jej jednotlivých častiach.

-          Udržuje fungovanie vnútorného „trhu práce“ – vytváranie príležitostí k postupu je mementom pre podpriemerných zamestnancov.

-          Podnecuje príliv nových ľudí a nápadov do firmy, riedenie stereotypov a prevádzkovej slepoty.

-          Optimalizuje a zlacňuje proces personálneho plánovania, riadenia rozvoja a nástupníctva.

-          Stabilizuje produktívny personál.

 

Motivácia

Spokojnosť zamestnanca ako základný faktor ovplyvňujúci fluktuáciu sa nepochybne viaže k jeho motivácii. Dosiahnuť spokojnosť zamestnancov a udržiavať tak mieru fluktuácie na požadovanej úrovni, je teda úlohou, ktorá si nepochybne  vyžaduje citlivosť manažmentu vzhľadom k motivácii ich podriadených. Hoci sa za hlavný motivačný činiteľ zamestnancov považujú vo väčšine stále peniaze, nesmieme opomenúť celý rad ďalších, veľmi dôležitých motivačných činiteľov. Ich význam narastá najme v prípade kedy sú primárne potreby zamestnancov dostatočne uspokojené a práca prestáva mať iba charakter zdroja obživy, bývania a pod. Je preto dôležité aby mala firma vypracovaný motivačný program, dostatočne flexibilný aby reflektoval individuálne motivačné charakteristiky  zamestnancov a zároveň odzrkadľujúci firemnú kultúru a záujmy firmy.

Systém motivácie zamestnancov sa pritom podľa Urbana [4] opiera o dve základné nástroje a to pracovné prostredie a systém odmien. Z tohto pohľadu môžu kvality pracovného prostredia prispieť k zníženiu nákladov spojených s finančným ohodnotením zamestnancov, k týmto faktom Urban radí[4]:

-          Pozornosť voči úspechom je často považovaná za jeden z najdôležitejších faktorov, pričom je ale dôležitá aby táto pochvala bola konkrétna a nasledovala za správaním, ktoré ju vyvolalo.

-          Prezumpcia neviny sa týka názoru, že za normálnych okolností nie je cieľom zamestnanca zámerne vykonávať svoju prácu zle a škodiť tak firme.

-          Dôvera a rešpekt v schopnosti zamestnanca je veľmi dôležitá pretože je ňou zvyšovaná dôvera zamestnanca vo vlastné schopnosti a podnecovaná jeho snaha túto dôveru nesklamať.

-          Obmedzenie obáv z neúspechu podnieti zamestnancov k tomu, aby sa s prípadnými problémami pri vykonávaní svojej práce neváhali zveriť svojim nadriadeným.

-          Otvorená komunikácia vedie k zjednodušeniu práce ako aj zvýšeniu jej kvality. Je dôležité aby zamestnanci komunikovali tak prípadné problémy, ako svoje nápady a návrhy.

-          Rozvoj zamestnancov vytvára pre nich perspektívu. Organizácia by mala rastový potenciál svojich zamestnancov podporovať.

 

Druhým základným motivačným nástrojom je podľa Urbana systém odmien. Tento sa vo väčšine opiera, ako som už uviedol, o peňažné ohodnotenie. V rámci finančného ohodnotenia je dôležité aby toto nadväzovalo na kvalitný systém hodnotenia, ktorý by mal zabezpečovať pocit náležitého ohodnotenia aj u zamestnanca. Existujú veľa rozličných spôsobov odmien a ako uvidíme z nasledujúceho zoznamu, niektoré z nich by sme mohli rovnako zaradiť k faktorom pracovného prostredia, čo poukazuje na relatívnosť týchto delení. Svoj zoznam desiatich najlepších spôsobov odmeňovaní uvádza aj LeBoeuf [5]:

1.      Peniaze

2.      Uznanie

3.      Pracovné voľno

4.      Aktívna účasť na postupoch

5.      Obľúbená práca

6.      Povýšenie

7.      Zvýšenie slobody

8.      Osobný rast

9.      Zábava

10.  Pochvaly

 

Branham vo svojej práci [3] uvádza niekoľko rád ako si „udržať najlepších zamestnancov“. Tieto radi tvoria osnovu jeho knihy a sú rozdelené do štyroch kategórií:

-          Buďte spoločnosťou pre ktorú ľudia chcú pracovať

·         Osvojte si filozofiu „dať a dostať späť“

·         Posúďte, čo sa vám vyplatí a zaplaťte za to

·         Podnecujte tvorbu záväzkov a jasne vymedzenie cieľov a predstáv

-          V prvom rade vyberte tých správnych ľudí

·         Pochopte prečo niektorý odchádzajú a iný zostávajú  

·         Zmeňte štruktúru pozície tak aby bola prospešnejšia

·         Stanovte výsledky, ktoré očakávate a nadanie, ktoré vyžadujete

·         Klaďte otázky pri ktorých sa nadanie preukáže

·         Prezentujte pozíciu v reálnom svete

·         Použite metódy kolektívneho pohovoru a overte si referencie

·         Odmeňte zamestnanca, ktorý vám odporúčal nového pracovníka, ktorý sa osvedčil

·         Najmite a podporujte manažérov disponujúcich nadaním riadiť ľudí

·         Pokiaľ je to možné najímajte z vlastných vnútorných zdrojov

·         Kreatívne rozširujte okruh talentovaných ľudí

-          Dajte im pocit dobrého štartu

·         Umožnite novým zamestnancom slávnostné prijatie

·         Pohovorte si s nimi o dôležitosti ich práce pre úspech celej spoločnosti

·          Stanovte záväzok zamestnanca v dohode o pracovnom výkone

·         Začnite poskytovaním podnetov a výziev skoro a čiňte tak často

·         Veďte k samostatnosti a iniciatíve

-          Veďte a odmeňujte za dodržiavanie záväzkov

·         Aktívne riaďte pracovné výkony

·         Pochváľte za výsledky práce

·         Škoľte  manažérov vo vedení profesijného rozvoja zamestnancov a očakávajte to od nich

·         Poskytnite zamestnancom potrebné nástroje, aby mohli byť zodpovedný za svoj profesijný rast

·         Rozpoznajte kedy udržať a kedy nechať ísť

·         Viac sa bavte

Rovnako ako môžeme vyčleniť spôsoby prístupu, ktoré prispievajú k udržaniu si zamestnancov, môžeme tiež vyčleniť dôvody, ktoré vedú k ich odchodu. Zvlášť v prípade najlepších zamestnancov je dôležité uvedomiť si tieto príčiny. Podľa Branhama [3] je 6 najčastejších dôvodov odchodu zamestnancov:

1.      Nevidia spojenie medzi ich platom a vykonávanou prácou. Zamestnanci uvádzajú, že odchádzajú pre lepšie možnosti, príležitosti, pod čím zvyčajne chápu lepší plat.

2.      Nevnímajú výsledky a príležitosti na povýšenie.

3.      Nechápu svoju prácu ako dôležitú, alebo ich príspevky nie sú poznané a ocenené ostatnými.

4.      Nemôžu využiť svoj prirodzený talent.

5.      Majú nejasné alebo nerealistické očakávania.

6.      Netolerujú dlhšie hanlivých manažérov alebo znečistené prostredie.

 

Záver

Problém fluktuácie ako aj motivácie je zvlášť aktuálnou témou. V súčasných spoločenských pomeroch kedy lojalitu zamestnancov nie je možné považovať za prirodzenosť, je pálčivou zvlášť z pohľadu firiem usilujúcich sa o získanie a udržanie vysokokvalifikovaných pracovných síl.  Napriek mnohým výskumom, ktoré sa v danej oblasti urobili, sa ešte stále môžeme stretnúť s názormi a prístupmi, ktoré tieto zistenia ignorujú a považujú zamestnancov iba za položku v zozname variabilných nákladov. Z pohľadu úspešného fungovania firiem sú však znalosť a inkorporácia týchto poznatkov do svojich  motivačných programov strategické.

 

Zdroje

        [1]        Fluktuace. [cit . 2008-08-02]. Dostupné na:  <http://encyklopedie.seznam.cz/heslo/42309-fluktuace>.

        [2]        Páleník, V. a kol.: Dánsky model flexicurity, Inštitútu zamestnanosti: 2005. [cit . 2008-08-02]. Dostupné na:  < www.iz.sk/download-files/sk/Flexicurity_zbornik_FES2_pril.doc >.

        [3]        Branham, Leigh     Jak si udržet nejlepší zaměstnance /    Brno :   Computer Press,   2004.

        [4]        URBAN, J. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. 1. Vyd. Praha: ASPI, 2003. ISBN 8086395464.

        [5]        LeBoeuf, M. - The Greatest Management Principle in the World. Putnam Pub Group , 1985,ISBN 13: 9780399130526.

        [6]        Markošová, I. : Účinné formy získávání a stabilizace pracovníků v podniku Alcan Děčín Extrusions s. r. o., Masarykova univerzita , Brno : 2006, diplomová práca.